La performance du personnel tombe parfois en deçà des attentes. Vous décidez que vous avez besoin "d'avoir une conversation" à un employé dont le rendement est insuffisant. Ces 14 conseils d'orientation vous aidera.
1. Il s'agit de la performance n'est pas le comportement. Vous devriez être préoccupés par le comportement que si elle affecte les performances.
2. Assurez-vous que l'employé est absolument certain de deux choses
• la performance précise que vous attendez
• la façon dont le rendement sera mesuré.
S'il ya le moindre doute à ce sujet, à renforcer les normes fortement.
3. Avoir des objectifs clairs pour l'interview. Assurez-elles clairement à l'employé concerné avant de commencer.
4. Évitez les questions commençant par «pourquoi»? Ils génèrent la spéculation, l'opinion et une attitude défensive. Si vous voulez des informations exactes poser des questions commençant par "Quoi?" "Qui?" "Which?" "Quand? Et" Comment? "
5. Jetez un «questionnement» et non «réprimande» approche. Vous voulez savoir ce qui s'est passé et comment faire en sorte qu'il ne se reproduise pas. Critiques personnelles ne seront pas atteindre cet objectif.
6. Paraphrase: vérifier l'information que vous recevez avec paraphrasant constante. Rappelez-vous, vous n'essayez pas de gagner un argument. Vous essayez d'obtenir de l'information vous pouvez agir sur pour une meilleure performance du personnel.
7. Demandez à l'employé comment ils croient qu'ils devraient avoir géré la situation. Vous voulez qu'ils améliorer, non à renforcer la performance médiocre.
8. Évitez argument. Vous n'essayez pas de prouver qui a raison et qui a tort. Vous voulez spécifique améliorée sur le rendement au travail n'est pas une victoire débattre.
9. Encourager la contribution des employés. Non seulement vous voulez qu'ils se sentent libres de s'exprimer librement. Vous voulez leurs recommandations pour des améliorations pour assurer un problème similaire ne se reproduise pas.
10. Concentrer sur l'avenir. Ce qui est fait est fait. Qu'est-ce qui se passe la prochaine fois est ce qui importe vraiment.
11. Renforcer les points positifs dans la performance. Assurez-vous que l'employé sait ce qu'il ou elle fait bien et ce que vous voulez qu'ils continuent à bien faire.
12. Obtenir un accord sur les mesures à prendre. Clarifier toutes les questions que l'employé peut quant à la performance que vous attendez dans l'avenir.
13. Leur demander leur avis sur les améliorations nécessaires aux systèmes afin d'assurer l'erreur ne se reproduise pas. Le problème peut-être produite en raison d'un mauvais système, plutôt que d'une erreur du personnel.
14. Évitez les menaces. Mettre l'accent sur la contribution des membres du personnel de la performance et les résultats futurs.
Autres questions
Essayez d'agir sur les insuffisances graves sur les performances à mesure qu'ils surviennent. Je ne veux pas que vous avez des échecs répétés avant de prendre des mesures correctives. Il est plus facile de rectifier une erreur que l'effet cumulé de nombreuses erreurs.
Résistez à la tentation de mettre fin au fonctionnaire que si l'erreur est donc extrêmement dommageable pour l'entreprise. Il coûte beaucoup moins cher de récupérer les performances d'un employé existant que de mettre fin lui et employer un remplaçant.
Mais Léon ... Vous êtes "Soft"
Vous pouvez vous sentir je être "soft" sur un membre du personnel errants. Je ne suis pas. Je veux simplement vous assurer que vous lui donner ou de lui toutes les possibilités de l'améliorer. Cela est meilleur pour vous.
Si vous souhaitez simplement "Give 'em une fusée", le faire. C'est votre choix. Mais il ne faut pas se leurrer en croyant que "fusées" va créer à long terme d'amélioration des performances.
Conclusion
Lorsque vient le temps de prendre des mesures au sujet de mauvaises performances, assurez-vous que ce que vous faites. Ego déclenchement, remportant les arguments et les jeux psychologiques ne va pas améliorer le rendement au travail.
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